- 改善工作場所文化：首席執行官應該被授予權力，進行全面改革並引領公司的工作場所文化，必須讓員工參與其中，讓他們感覺自己對塑造新文化有發言權。
- 制定行為準則：這應該是首要任務，每個在華納數碼工作的人在合同中都應該明確規定遵守行為準則，以明確可接受的行為和不可接受的行為。
- 制定戰略計劃：公司應該制定一份戰略計劃，清楚明確地陳述其願景、目標、價值觀和期望成果，以便讓員工充分理解企業戰略及其在實現中的角色。
- 加強和提高董事會的效力：在這個層面上，更有效的領導應該採取形式化的董事會會議、對董事會的正式報告、正式記錄會議紀要以及積極監督遵守健康與安全義務。
- 重組執行團隊：公司應該重組執行團隊，使其能夠更有效地履行領導的核心職責，認識到他們的角色不僅僅是製作視覺效果，還要經營一家擁有1500人的公司。
- 進行更廣泛的組織重組：公司應該考慮重組組織，將其文化從分裂且等級分明轉變為更開放、協作的文化，特別關注管理結構以及任命和培訓管理人員的方式。公司應該明確說明所有管理人員的角色、職責和報告線。管理人員在自己的範疇、部門或團隊中對安全和健康文化的責任也應該明確並可衡量。
- 重組人力資源部門：重組人力資源部門，更合適地更名為「人才和文化」或類似的名稱，應該實施一項計劃，以恢復員工對人力資源的信任，並恢復華納數碼作為一個優秀工作場所的自豪感。與合同有關的職能應該完全與人力資源分開；應該更全面地記錄政策、流程和投訴登記；人力資源人員應該有顯著的存在感（「走訪」員工）；同事們應該獲得更多的支持。
- 進行健康與安全審查：作為最佳實踐的一部分，應該由外部委託的健康與安全專家進行進一步的審查（上一次審查是三年前進行的），這次應該專注於心理健康以及身體健康與安全。
- 擴大培訓：應該增加行為、技能相關和人員管理培訓，以幫助改變工作場所文化。首要任務應該是立即開始。應該成立一個小而專門的小組，利用那些已經在某種程度上參與培訓的人的技能，作為人力資源團隊的一部分，協調一個精心設計的培訓計劃。
- 改進反饋和績效管理：華納數碼應該重新設計其對員工的績效反饋流程，並讓員工能夠向上反饋。
- 擴大多樣性和包容性計劃：公司應該擴大並采取更有凝聚力的方法來推行多樣性和包容性計劃，這項計劃應該由重組後的人力資源部門負責，並得到執行團隊和公司的多樣性相關委員會的支持和協助。
- 開始女性領導計劃：公司應該致力於一項具體的計劃，以解決其男性主導的文化問題，特別是在更高級別的職位上。良好的育嬰假和靈活工作政策是必要的。很高興地說，這些政策的初稿已經在進行中。一個指導計劃將有益於此。
- 引入晉升透明度並開始職業發展：公司應該引入透明的晉升程序，以消除任何意外的偏見。同時，它必須為員工設立職業發展計劃。
- 檢討薪酬結構：公司應該檢討其薪酬結構，特別關注性別薪酬差距和本地和外國員工之間的薪酬差異，並考慮向員工公開薪酬條款。
- 聘請內部律師：公司將受益於聘請一名律師，以就健康與安全義務提供建議，處理當「Screen Industry Workers Bill」通過時的新義務，並處理與合同相關的法律問題。
- 加強溝通：公司應該加強與員工的溝通，讓他們瞭解公司的計劃和決策，特別是影響到他們的事項。
- 改善報告：公司必須在各個層面改善其報告、監控和審計工作，從員工到管理層、管理層到執行團隊，以及執行團隊向董事會。這包括更詳細地報告健康與安全事件、問題、趨勢和其他事項，包括欺凌等。